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阅读 4067 次 历史版本 1个 创建者:sesame(2011/11/29 9:55:00) 最新编辑:sunshangju(2014/8/18 9:29:24)
攀枝花公路建设有限公司
拼音:Pānzhīhuā Gōnglù Jiànshè Yǒuxiàn Gōngsī(Panzhihua Gonglu Jianshe Youxian Gongsi)
同义词条:攀路
攀枝花公路建设有限公司
攀枝花公路建设有限公司


  攀枝花公路建设有限公司(简称“攀路”)是由原攀枝花公路建设公司(国营企业),通过整体改制后报工商部门核准注册登记的有限公司,系国家公路工程施工总承包一级资质企业(公路工程施工总承包一级,土石方工程专业承包一级,公路路面工程专业承包一级,公路路基工程专业承包一级,桥梁工程专业承包一级;市政公用工程施工总承包一级。机场场道工程专业承包二级,房屋建筑工程施工总承包二级。爆破与拆除工程专业承包二级。


  

基本资料



  企业名称:攀枝花公路建设有限公司

  类 型:施工单位

  法人代表:邓福阳

  主项资质:公路工程施工总承包一级

  增项资质:市政公用工程施工总承包一级、土石方工程专业承包一级、桥梁工程专业承包一级、公路路面工程专业承包一级、公路路基专业承包一级、爆破与拆除工程专业承包一级、房屋建筑工程施工总承包二级

  资质证书号:A1024051040201

  联系地址:成都市武侯区外双楠武科东四路11号慧谷总部办公一幢12楼
  

公司简介



  现有工程技术人员481人;一、二级项目经理30人。公司下设二级机构12个,注册资金1亿5千万元,各型路基、路面、桥梁、房建等机械没备794台(套),原值21380.31万元,年施工能力40亿元以上。公司总部现在成都犀浦镇珠江西路。公司先后在西南、西
攀枝花公路建设有限公司外地考察
攀枝花公路建设有限公司外地考察
北、华东、华南地区和国外承建了大量的公路、桥梁、铁路、隧道、机场、河坝、船闸、水渠、管道、矿山、大型土石方、工业与民用建筑和工程爆破等。公司本着“进取、勤奋、务实、求信”的企业精神,先后中标承建了浙江杭甬高速公路;云南昆宝、昆河高等级公路;广东开阳高速公路;广西南北、桂海岑梧高速公路;重庆渝长、渝合高速公路;江苏汾灌、常澄、宁杭高速公路;四川成渝、内宜、隆纳、成雅、成乐、西攀、广北、绵广、达渝、成都绕城。成南高速公路、河南济洛高速公路、陕西西汉、户洋高速公路等43个合同段,里程450余公里,合同金额上百亿元,并以优质、高速、安全、文明赢得了各方面的高度称赞和各级政府及有关部门的表彰奖励。二滩水电站右干线水泥砼公路、成雅高速公路Ll、L2合同段,获“天府杯金奖”、成雅高速公路Ll、L2、YG合同段、成都绕城高速公路路面S2合同段荣获交通部优质工程奖,广北高等级公路路面荣获省政府AAA级施工信誉奖,川九路(九寨沟-川主寺)获“詹天佑”奖外,还先后多次被攀枝花市人民政府、四川省交通厅、建设厅、人事厅、工商行政管理局、四川省人民政府、交通部、人事部授予优秀企业,建筑业先进集体、对外开拓先进集体、四川省重点建设先进单位、省级(最佳)文明单位、省级重合同守信用企业,全国“守合同重信用企业”和全国交通系统先进集体等荣誉称号。ISO9001—2000质量体系认证企业。

  畅达的交通,是经济腾飞的基础,在机遇与挑战并存的市场经济时代,攀路公司将继续坚持实施“内强管理,外拓市场”的战略和“树立精品意识,创建一流工程,让业主满意”的宗旨。员工是公司最重要的财富,员工素质及专业知识水平的提高就是公司财富的增长点,热忱欢迎有志于开拓进取、追求卓越、吃苦耐劳、富有工作激情和发展潜力的优秀人员加盟,共铸“攀路”辉煌,为加快中国的交通基础设施建设作出更大的贡献。
  

公司理念


企业愿景:
    建设一个让员工值得托付终身”的企业。
企业精神:
忠诚敬业、务实担当、团结拼搏、追求卓越
企业使命:
    建设立足四川、覆盖全国、扩大海外建设与开发的综合性企业集团。
企业文化
精神文化:和谐攀路 价值攀路 幸福攀路
主旋律文化:建设新攀路 履行新使命 实现新梦想
制度文化:法治 文明 和谐 规范
行为文化:守法 务实创新 诚信服务 廉洁高效 奉献社会
班前安全质量宣誓誓词 :
我坚决做到:遵守规章制度、遵守规范流程、遵守劳动纪律、珍爱生命、铸造精品。
企业管理理念:
规范有序、运转协调、务实高效、纪律严明
战略目标
    实施“一五一”战略,即树立一个企业品牌---攀路;做大做强工程建设和房地产投资开发两大主业,培育发展生态农业、物流贸易、矿产品采选三大辅业,形成五大产业并举的多元化发展格局;打造一个百亿级企业集团。
经营理念
以质量创品牌、以品牌塑形象、以形象赢市场、以市场谋发展

招聘工作

  

人才理念


  公司长期致力于建立吸引、留住人才的长效机制。一方面从各大专业院校招收紧缺专业的毕业生,从社会上招揽高层次人才;另一方面切实抓好专业技术人才和技工人才的培训、培养和使用,不断提高员工队伍的整体素质。打破用人观念,不拘一格用人才,将那些想干事的,能干事的人推荐到领导岗位。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制,从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发,建立各具特色的绩效考核机制,切实解决“人不得其事,事不得其人,用不得其长”的人才浪费与闲置问题,保持员工队伍的生机与活力。
  

人才测评方法


  人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要,形成了多种人事测评方法,下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

  一、 履历分析

  个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。

  研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。

  二、 纸笔考试

  纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

  纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

  三、 心理测验

  心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。

  (一)标准化测验

  标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类:

  1、智力测验

  2、能力倾向测验

  3、人格测验

  4、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

  标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

  (二)投射测验

  投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

  投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。

  四、 面试

  面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

  1、结构化面试

  所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。

  2、非结构化面试
攀枝花公路建设有限公司
攀枝花公路建设有限公司


  非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。

  面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

  五、 情景模拟

  情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括:

  1、文件筐作业

  将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

  2、无领导小组讨论

  安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

  3、管理游戏

  以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

  4、角色扮演

  测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。

  情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。

  六、 评价中心技术

  评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1:2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。

  严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程,不是空间场所、地点。它由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观人事评价方法,对被试者的各种能力进行评价,为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟,在一次评价中心中包含多个情景模拟测验,可以说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,是多种测评方法的有机结合。

  评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。


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